Teil 5, der Abschluss der Serie über die Sache mit den Führungskräftetrainings
Wenn ich diese Serie in einem Satz zusammenfassen müsste: Meine Skepsis war berechtigt und trotzdem falsch. Beides gleichzeitig, und genau das macht die Geschichte für mich interessant.
Warum die Skepsis berechtigt war
Zwei von zwei vorherigen Trainings hatten mich mit dem Gefühl zurückgelassen, dass ich im Grunde nur bestätigt bekam, was ich ohnehin schon wusste. Das war keine unfaire Erwartungshaltung, sondern eine, die auf Erfahrung beruhte.
Und im Kern hatte diese Skepsis sogar einen wahren Punkt: Die Mehrzahl der Führungskräftetrainings, die als eintägiger Workshop oder Wochenend-Format daherkommen, kann strukturell gar nicht die Tiefe liefern, die es braucht, damit sich wirklich etwas verändert. Das ist keine Kritik an den Menschen, die solche Formate konzipieren, sondern eine nüchterne Beobachtung über das, was in begrenzter Zeit überhaupt möglich ist.
Warum sie trotzdem falsch war
Der Denkfehler in meiner Skepsis war, dass ich von zwei Datenpunkten auf das Format „Firmentraining“ insgesamt geschlossen hatte. Zwei oberflächliche Erfahrungen fühlten sich an wie ein Beweis dafür, dass Firmentrainings generell nicht viel bringen. Aber es waren eben nicht zwei Trainings, es waren zwei bestimmte, kurz angelegte Formate. Das dritte Training unterschied sich nicht graduell, sondern strukturell zwölf Monate statt ein Tag, Tiefe statt Kompakt. Und genau dieser strukturelle Unterschied hat aus derselben Kategorie „Firmentraining“ ein völlig anderes Ergebnis gemacht.
Die Lektion daraus ist für mich nicht „Firmentrainings sind doch gut“ oder „Firmentrainings sind schlecht“. Sie ist präziser: Das Format entscheidet mehr über den Nutzen als das Etikett. Ein zwölfmonatiges, tiefes Programm und ein eintägiger Workshop tragen beide die Bezeichnung „Führungskräftetraining“ und haben trotzdem fast nichts miteinander zu tun.
Was das für meinen Blick auf Weiterbildung insgesamt bedeutet
Diese Erkenntnis wirkt inzwischen auch auf meine eigene Bewertung zurück, wenn ich an das Coaching und das Projektmanagement-Vertiefen aus Teil 2 zurückdenke. Beides war Weiterbildung, die ich aus eigenem Antrieb gesucht habe und ich hatte lange die stille Annahme, dass Eigeninitiative automatisch der bessere Weg ist als ein vorgegebenes Firmenprogramm, weil man sich die Inhalte ja selbst passend aussucht.
Nach diesem dritten Training würde ich diese Annahme so nicht mehr unterschreiben. Es kommt nicht darauf an, ob die Weiterbildung von mir selbst initiiert oder von der HR-Abteilung organisiert wurde. Es kommt darauf an, ob das Format überhaupt die Zeit und Tiefe mitbringt, die eine echte Veränderung braucht. Mein selbst gesuchtes Coaching war lohnenswert, weil es diese Tiefe hatte nicht, weil ich es selbst ausgesucht hatte. Das Firmentraining war am Ende genauso lohnenswert, aus demselben Grund.
Wie ich jetzt an neue Trainings herangehe
Konkret bedeutet das für mich: Bevor ich heute an einem Training teilnehme oder eines für mein Team einschätze, frage ich nicht mehr zuerst „ist das ein gutes Thema“, sondern „ist das Format überhaupt so angelegt, dass daraus etwas Dauerhaftes entstehen kann“. Ein eintägiger Workshop kann trotzdem sinnvoll sein aber eben für etwas anderes: einen Impuls setzen, eine Methode vorstellen, einen gemeinsamen Ausgangspunkt schaffen. Für eine echte Verhaltensänderung, für ein neues Verständnis von Sprache und Wirkung im Umgang mit anderen, braucht es dagegen Zeit, Wiederholung und die Möglichkeit, zwischendurch zu scheitern und es noch mal zu versuchen.